�更富有学术经验的科学家——包括全国闻名的理查德·托尔曼——但是诺伊斯认为前途比经验更重要。他写道，“年龄的大小肯定不是主要的考虑因素。”化学系主任超越一切的品质应该是“全身心地投入于研究工作……善于接受并发现新的思想。”同“制定未来科学研究新计划的能力相比”，行政能力是第二位的。

  在这一点上，鲍林没有竞争对手。托尔曼的研究越来越孤僻——对宇宙哲学的思考取代了与化学相关的重要工作——而且不管怎么说，他从一开始任教的时候，就反复声称自己对行政工作没有丝毫的兴趣。威廉·雷西、斯图尔特·贝茨和迪金森，这些比鲍林的资格都要老的教授们则都满足于教学，满足于从小实验室里机械地制造出一些研究成果来。诺伊斯认为只有鲍林具备领导的才能。他充满新思想，掌握新技术，能够吸引最优秀的学生，能够掌管一个大型的、多产的实验室，而且与洛克菲勒基金会关系很密切。尽管任何一个老资格的学者都有能力领导化学系，只有鲍林能够壮大它。早在1932年，诺伊斯就告诉韦弗说，鲍林可能是他的继任者。

  后来他动摇了。随着时间的推移，他在鲍林身上发现了一些令他不快的东西，一些与自己的价值观大相径庭的品质，这不得不令他对自己交班的计划再斟酌一番。尽管他的绰号叫亚瑟王，他实际上只是一个贵族。他信仰合作的、公司式管理模式，首席执行官在采取行动前需要听取拥有相当实权的教师委员会的建议；教师们通过自己的委员会，实际上左右了系里的多数决策。诺伊斯不喜欢德国化学研究所中的管理模式——大师的研究工作处于中心地位，其决策权威不容质疑。诺伊斯的管理形式正是在考察了德国模式之后的个人创造；他认为，德国模式造就的是追随者，而不是具有独立思维能力的学者，“这一体系的结果常常是，领头的一位杰出人物不堪烦琐的行政事物的重压，而手下是一群差强人意的学者。”

  随着鲍林研究工作的扩展，他在许多方面采取了诺伊斯所不愿意看到的态度。在鲍林的实验室里，鲍林决定应该问什么问题，并用什么手段来回答这些问题；他指派别人来为他解决问题，而不向他们传授独立思考的技巧。在这令人激动的学术环境中，卓有成效的研究工作有条不紊地开展着，鲍林的学生和博士后从来不抱怨；他们正在学习一种化学新思维，日后将帮助他们叩开各地最好的研究中心的大门。

  抱怨来自其他的教授。鲍林不仅以德国模式来经营自己的实验室；他还捍卫自己的利益和自己的研究，而把整个系的需要放在第二位。一位教授将这种风格称为“富有侵略性的管理风格”，那些现在和鲍林平起平坐，很快将在他领导之下工作的教授们并不欣赏这一种风格。在30年代中，系里出现了一股反对鲍林的思cháo。年长的同事视他为一个妄自尊大的人；年龄相当的同事则嫉妒他的一举成名。这是一种长兄式的嫉妒：每个人都知道鲍林深受国王宠爱，是“诺伊斯的心腹”。鲍林正致力于自己的研究工作，既没有时间，也没有兴趣来平息同事们的怨气。

  诺伊斯对此非常担心，同时对鲍林不问学院大事的态度也深表忧虑。这位年轻人对自己事业的奉献jīng神是毋庸置疑的。他不合群，首先是为自己，其次是为化学系，最后才是加州理工学院。他对于学术政治一窍不通，也毫无兴趣；他对学校当局下达命令，而不是提出请求。密立根不喜欢他。诺伊斯在自己的门徒身上发现了令他困惑的急躁和不讲情理。随着鲍林越来越成功，这种倾向愈来愈明显了。

  另一方面，鲍林出sè地履行了自己在系务委员会里的职责，而且是一位极其出sè的教师。他对于系里的课程安排，特别是本科生学习化学的方式还有那么点兴趣。也许可以指导他更关心一些学院方面的事务。在30年代早期，诺伊斯草拟了一份计划，让青年教师参加一个政策委员会，通过与加州理工学院行政管理人员的协商来“了解学院的问题和想法”；在化学系中，他提名鲍林和托尔曼参加。还有一次，鲍�